Résiliation ordinaire du contrat de travail par les employés et les employeurs

De manière générale, le principe de la liberté de résiliation prévaut en Suisse. Cela signifie que les employés ainsi que les employeurs sont libres de mettre fin aux rapports de travail par la voie d’une résiliation ordinaire sans avoir à indiquer de motifs. Des délais de résiliation et des délais de protection doivent cependant être respectés. En outre, conformément à l’art. 335, al. 2, CO, la partie qui résilie le contrat de travail doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie en fait la demande. Cette obligation de justification s’impose donc aux deux parties même si, dans la pratique, la motivation écrite de l’employeur revêt une plus grande importance.

Les délais de résiliation prévus pour une résiliation ordinaire au sens du CO font l’objet d’une réglementation claire et dépendent de la durée des rapports de travail. Ces délais sont les suivants:

• Pendant la période d’essai: 7 jours civils
• Après la période d’essai:
  • 1re année de service: 1 mois pour la fin d’un mois
  • De la 2e à la 9e année de service: 2 mois pour la fin d’un mois
  • À partir de la 10e année de service: 3 mois pour la fin d’un mois

Ces délais de résiliation s’appliquent sauf convention contraire figurant dans le contrat de travail. Il est possible de fixer des délais plus courts ou plus longs dans un contrat de travail ou une convention collective de travail (CCT), pour autant qu’ils ne soient pas inférieurs aux délais minimaux prévus par la loi ou la CCT.

En Suisse, une résiliation ordinaire prend effet dès le moment où elle parvient à la personne destinataire (employeur ou employé). Autrement dit, elle ne devient juridiquement valable que si elle est effectivement délivrée. Si la résiliation du contrat de travail est remise en main propre, elle prend effet au moment de la remise. En cas d’envoi postal (un courrier en recommandé étant conseillé), la résiliation est réputée délivrée dès le retrait de la lettre par le destinataire. Si la lettre n’est pas retirée, la résiliation est réputée délivrée le premier jour du délai de retrait, c’est-à-dire de la période durant laquelle le destinataire a la possibilité d’aller retirer la lettre à la Poste.

Lorsqu’un nouveau contrat de travail est conclu avec le même employeur, le délai de résiliation varie en fonction des modalités du nouveau contrat et selon que l’ancien contrat est formellement résilié ou non. Voici quelques exemples à titre d’illustration:

Cas n° 1: nouveau contrat sans résiliation de l’ancien contrat
Si, à la suite d’une promotion ou d’un changement de votre domaine d’activité, un nouveau contrat vous est proposé sans que l’ancien contrat de travail soit résilié, les rapports de travail précédents demeurent. Par conséquent, les délais de résiliation sont déterminés par la durée des rapports de travail précédents.

Cas n° 2: nouveau contrat de travail après résiliation de l’ancien contrat
Lorsque l’ancien contrat de travail est résilié et qu’un nouveau contrat vous est alors proposé, cela peut être considéré comme de nouveaux rapports de travail. Dans ce cas, les délais de résiliation du nouveau contrat de travail devront éventuellement être modifiés.

La résiliation ordinaire du contrat de travail n’est soumise à aucune forme particulière, sauf si le contrat prévoit une prescription de forme précise. Une résiliation orale est également valable. Néanmoins, elle est déconseillée car elle sera difficile à prouver en cas de litige.

Bien qu’une résiliation écrite du contrat de travail ne soit pas prescrite par la loi, elle est vivement conseillée pour parer à tout malentendu. Une résiliation écrite peut être remise en main propre ou être notifiée par e-mail ou par courrier recommandé. L’avantage du courrier recommandé est qu’il permet d’assurer un suivi précis de la réception de la résiliation, ce qui se révèle utile en cas de litige. Un envoi en recommandé n’est toutefois pas impératif, dès lors qu’il est possible de prouver par d’autres moyens que la résiliation est bien parvenue au destinataire. Enfin, si une résiliation écrite a été convenue par contrat, une résiliation par e-mail ne suffit pas à moins d’utiliser une signature électronique qualifiée.

Comparés aux employés, les employeurs qui souhaitent résilier les rapports de travail sont soumis à des dispositions légales beaucoup plus strictes. Les deux parties sont certes tenues de respecter les délais de résiliation déterminés par la durée des rapports de travail.

Néanmoins, une différence notable réside dans la protection contre le licenciement. Alors que les employés peuvent résilier les rapports de travail même pendant un congé maladie ou durant le service militaire ou civil, les employeurs doivent respecter dans ces cas-là des délais de protection qui interdisent tout licenciement (plus d’informations ci-dessous).

Autre différence: les employés ont le droit d’exiger de l’employeur qu’il justifie par écrit les motifs du licenciement. Selon la doctrine et la jurisprudence, il est demandé une justification claire et concrète mentionnant les raisons ayant conduit au licenciement. Un motif d’ordre général, par exemple le contexte économique, ne suffit généralement pas. Les employés bénéficient par ailleurs d’une protection particulièrement stricte contre les licenciements abusifs (voir dernier chapitre).

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, les rapports de travail prennent fin automatiquement à l’expiration de la durée convenue sans qu’une résiliation soit nécessaire. Une résiliation ordinaire pendant la durée contractuelle n’est généralement pas possible, sauf si cela a été expressément convenu dans le contrat. À défaut d’une telle clause, le seul moyen de mettre fin au contrat est une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs.

Les prescriptions en matière de protection contre le licenciement, telles que les délais de protection en cas de maladie ou de maternité, ne s’appliquent pas non plus aux contrats de travail à durée déterminée, puisque les rapports de travail prennent fin à la date convenue, indépendamment de ces événements.

En revanche, si un contrat de travail à durée déterminée dure plus de dix ans, chacune des parties peut le résilier pour la fin d’un mois à l’expiration de cette période, moyennant un délai de résiliation de six mois (art. 334, al. 3, CO).

En Suisse, un contrat de travail déploie ses effets dès sa signature, même si les rapports de travail ne commencent qu’à une date ultérieure. Cela signifie qu’à compter de ce moment précis, l’employeur tout comme l’employé ne peuvent pas mettre un terme au contrat sans prendre en compte les délais de résiliation. Les délais de résiliation contractuels ou légaux commencent donc à s’appliquer avant la date de début effective du travail.

Exemple: en juin, vous signez un contrat de travail prenant effet le 1er septembre. Si vous ou l’employeur souhaitez résilier le contrat avant cette date, vous devez malgré tout respecter le délai de résiliation indiqué dans le contrat. Ce délai commence à courir à partir du jour de votre entrée en fonction théorique, c’est-à-dire le 1er septembre.

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment d’un commun accord par l’employeur et l’employé, y compris avant l’entrée en fonction. Ce commun accord permet aux deux parties de se retirer du contrat sans avoir à respecter les délais de résiliation contractuels ou autres obligations. Pour être juridiquement valable, la résiliation du contrat doit revêtir la forme écrite.

Un licenciement est jugé abusif lorsqu’il enfreint les principes de la bonne foi (équité et confiance mutuelle). C’est par exemple le cas d’un licenciement motivé par des motifs discriminatoires, tels que la race, le sexe, la religion ou la nationalité. Il en va de même lorsque le licenciement tient au fait que l’employé exerce des droits constitutionnels, par exemple le droit à la liberté d’expression, ou fait valoir des droits en lien avec les rapports de travail, tels que des revendications salariales.

Est également considéré comme illicite le licenciement à titre de représailles, par exemple dû au fait qu’une personne signale des irrégularités dans l’entreprise ou est membre d’un syndicat. Un licenciement décidé parce que l’employé accomplit des obligations légales, comme le service militaire ou le service civil, est également abusif.

En cas de résiliation abusive des rapports de travail, le licenciement est certes maintenu, mais la personne a droit à une indemnité pouvant représenter jusqu’à six mois de salaire.

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