Congé immédiat en Suisse

Par congé immédiat, on entend le fait de mettre fin aux rapports de travail avec effet immédiat, autrement dit sans respecter de délai de congé. En Suisse, cette mesure radicale n’est licite que pour de justes motifs. Sont considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’employeur la continuation des rapports de travail (art. 337 CO). Les justes motifs les plus fréquents sont les suivants:

• Infractions pénales commises sur le lieu de travail: en font notamment partie le vol, l’escroquerie ou les dommages matériels causés intentionnellement. Exemple: un collaborateur vole régulièrement de l’argent dans la caisse de l’entreprise.
   
• Activité concurrente: un employé travaille pour la concurrence ou exploite lui-même une entreprise concurrente. Exemple: un vendeur dans un magasin d’électronique exploite en parallèle sa propre boutique en ligne d’articles électroniques, sans en informer son employeur.
   
• Divulgation de secrets d’affaires: une employée communique par exemple des secrets de fabrication à une entreprise concurrente.
   
• Acceptation de pots de vin: un collaborateur se laisse corrompre afin d’influer sur la conclusion d’une affaire. Exemple: un acheteur accepte des dessous-de-table d’un fournisseur afin de privilégier les produits de ce dernier.
   
• Actes de violence ou graves agressions verbales sur le lieu de travail: un employé frappe par exemple un collègue ou insulte gravement sa supérieure.

En cas de manquement moins grave, le congé immédiat ne peut intervenir qu’après un avertissement. Les circonstances de chaque cas particulier sont déterminantes à cet égard. Voici quelques exemples:

• Arrivées tardives répétées sur le lieu de travail
• Absence sans excuse du lieu de travail
• Utilisation excessive du téléphone ou d’Internet au lieu de travail
• Non-respect de directives de l’employeur

En règle générale, la fourniture de mauvaises prestations ne suffit pas à justifier un congé immédiat. De plus, l’empêchement de travailler d’une collaboratrice ou d’un collaborateur sans faute de sa part – notamment en cas de maladie ou d’accident ou en raison d’autres circonstances personnelles – ne constitue jamais un motif de congé immédiat (art. 337, al. 3, CO).

Les motifs de la résiliation immédiate des rapports de travail doivent correspondre aux faits et la partie qui résilie doit être en mesure de prouver ces faits. Si l’employeur congédie l’employée ou l’employé avec effet immédiat en raison d’un soupçon qui n’est pas confirmé après enquête, le congé est illicite. Un tel congé immédiat injustifié peut alors être contesté (voir ci-après).

S’il ne réagit pas immédiatement au manquement de l’employée ou l’employé, l’employeur perd son droit de donner un congé immédiat. Selon la jurisprudence, il dispose de deux à trois jours ouvrables à compter de l’incident pour décider s’il entend ou non donner le congé. Un délai de réaction plus long n’est toléré que dans quelques cas, par exemple si la décision de congédier la personne concernée avec effet immédiat doit être prise par le conseil d’administration réuni en séance plénière.

Pour l’employée ou l’employé, le congé immédiat est souvent la dernière solution pour mettre fin à des rapports de travail devenus insupportables. Le cas échéant, il est vivement recommandé de faire appel à une assistance juridique, afin d’évaluer correctement les conséquences de cette démarche et de l’entreprendre dans les règles.

Sur le fond, les employées et employés peuvent résilier les rapports de travail avec effet immédiat aux mêmes conditions que les employeurs, c’est-à-dire lorsqu’on ne saurait raisonnablement exiger, selon les règles de la bonne foi, que les rapports de travail se poursuivent jusqu’au terme du délai de congé.

Une résiliation immédiate des rapports de travail est un acte lourd de conséquences, qui doit donc être bien réfléchi. Les motifs les plus fréquents de résiliation immédiate par les employées et employés sont les suivants:

• Violations graves de ses obligations par l’employeur: en font notamment partie le harcèlement sexuel, les voies de fait et les propos gravement outrageants.
   
• Non-paiement du salaire: malgré des sommations, l’employeur manque de manière répétée de verser le salaire ou le verse de façon irrégulière.
   
• Insolvabilité de l’employeur: sauf si ce dernier fournit dans un délai convenable des sûretés garantissant les prétentions contractuelles de l’employée ou l’employé.
   
• Risques pour la santé: conditions de travail inacceptables mettant sérieusement en danger la santé de l’employée ou l’employé.

En cas de salaires impayés, l’employée ou l’employé peut cesser de travailler, sans pour autant perdre son droit au salaire. Comme il est souvent difficile de déterminer si les conditions d’un congé immédiat sont réunies, cesser de travailler est dans la plupart des cas la solution alternative la plus sûre.

Mais attention: si une entreprise devient insolvable et fait faillite, il existe une indemnité en cas d’insolvabilité. Celle-ci n’est cependant payée que si le travail a effectivement été fourni et pour une période de quatre mois au plus. Suivant la situation, il vaut donc peut-être mieux continuer à travailler malgré les salaires impayés, afin d’avoir droit à cette indemnité.

Après une résiliation immédiate des rapports de travail, le salaire ne continue à être versé que si la résiliation était justifiée.

Si c’est le cas, l’employée ou l’employé a droit au salaire qui lui aurait été versé pendant le délai de congé ordinaire. Selon les circonstances, il lui est également possible de prétendre à une indemnité supplémentaire.

En cas de congé immédiat injustifié ou d’abandon de son poste de travail par l’employée ou l’employé, l’employeur n’est pas tenu de continuer à verser le salaire et peut aussi prétendre à une indemnité, qui s’élève à un quart du salaire mensuel. Il peut en outre réclamer des dommages-intérêts, à titre par exemple de compensation des coûts supplémentaires occasionnés par l’engagement d’une remplaçante ou d’un remplaçant. L’employeur peut exiger l’indemnité sans justificatifs, et l’employée ou l’employé risque de devoir répondre de l’intégralité du dommage si celui-ci peut être prouvé.

L’employeur doit exercer son droit d’être indemnisé dans un délai de 30 jours, par voie de poursuite ou par le dépôt d’une plainte. S’il ne le fait pas dans ce délai, son droit à l’indemnité s’éteint, mais non celui aux dommages-intérêts. Une dérogation s’applique toutefois s’il existe encore des créances salariales pouvant être compensées par l’indemnité.

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Le certificat de travail est un document important qui témoigne de votre activité professionnelle et atteste vos performances au travail. Vous avez droit à un certificat de travail même en cas de congé avec effet immédiat. Il faut alors tenir compte de quelques particularités.

Que le congé immédiat soit justifié ou non, vous avez droit à un certificat de travail bienveillant, qui n’entrave pas inutilement votre avenir professionnel.

En cas de congé immédiat justifié, l’employeur a en règle générale le droit, voire l’obligation, d’indiquer les circonstances du congé dans le certificat de travail. Il peut donc être judicieux de demander une simple attestation de travail à la place d’un certificat.

Si le congé immédiat était injustifié, le certificat de travail doit être établi de manière à ce qu’il n’en ressorte pas qu’il y a eu un congé immédiat, notamment en raison de l’adaptation de la date de fin des rapports de travail.

Si votre certificat de travail ne vous satisfait pas, vous avez toujours la possibilité d’en demander la rectification. Si l’employeur s’y refuse, vous pouvez emprunter les voies de droit et contester le certificat.

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Si vous souhaitez, en tant qu’employée ou employé, contester un congé avec effet immédiat au motif qu’il est injustifié, vous devez déposer une plainte devant le tribunal compétent. S’il est seul responsable du congé immédiat, l’employeur doit réparer intégralement le dommage causé, conformément à l’art. 337b, al. 1, CO. Si la contestation aboutit et que le congé immédiat est déclaré injustifié, l’employeur doit verser le salaire perdu du fait du congé. En effet, conformément à l’art. 337c, al. 1, CO, vous avez droit à ce que vous auriez gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ordinaire. Cela inclut, outre le salaire ordinaire, les commissions perdues et les autres avantages financiers.

On impute cependant sur le montant dû ce que vous avez épargné par suite de la cessation des rapports de travail ainsi que le revenu que vous avez tiré d’un autre travail. De plus, conformément à l’art. 337c, al. 3, CO, une indemnité supplémentaire correspondant à six mois de salaire au plus peut vous être accordée. Pour en fixer le montant, le tribunal tient compte notamment de la gravité de la faute de l’employeur, de la durée des rapports de travail ainsi que de l’étendue de l’atteinte à la personnalité résultant du congé injustifié. En cas de coresponsabilité de l’employée ou l’employé, l’indemnité peut être réduite en conséquence.

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