Congé-modification en Suisse

Lorsque les conditions de travail doivent être modifiées, le premier pas consiste en règle générale à chercher une solution d’un commun accord.Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur a la possibilité, en respectant certaines conditions, de notifier un congé-modification.

Le congé-modification est une forme particulière de congé: les rapports de travail existants sont formellement résiliés, mais la personne concernée se voit simultanément proposer de les poursuivre à de nouvelles conditions. Le congé-modification est donc la combinaison d’un congé et d’une offre de nouveau contrat.

À la différence du congé ordinaire, qui met fin aux rapports de travail, le congé-modification les maintient, pour autant que la nouvelle offre soit acceptée. Si elle refusée, les rapports de travail prennent fin à l’expiration du délai de congé.

Un congé-modification est licite s’il repose sur des motifs objectifs et transparents. La modification prévue doit être effectivement nécessaire pour l’entreprise - par exemple pour réduire les coûts, simplifier les processus de travail ou mettre en œuvre des prescriptions légales. Il ne suffit pas qu’elle procure un avantage à l’employeur. De plus, le congé-modification ne doit pas désavantager la personne concernée sans motifs et doit être proportionné à son but, ainsi qu’équitable et raisonnable.

Il ressort de la pratique que les déclencheurs typiques de congés-modifications en Suisse sont les suivants:

• pression économique (p. ex. baisse du chiffre d’affaires),
• changements opérationnels (p. ex. regroupement d’équipes ou de sites),
• nouveaux modèles de temps de travail ou nouveaux règlements d’entreprise,
• adaptations du salaire, du temps de travail ou du domaine d’activité.

En principe, les les collaborateurs:trices peuvent eux aussi signifier un congé-modification à leur employeur. Dans ce cas, ils résilient les rapports de travail existants sous réserve que l’employeur accepte une proposition de nouveau contrat, prévoyant par exemple de meilleurs horaires de travail, un salaire plus élevé ou l’exercice d’une autre fonction.

Important: cette démarche est certes licite, mais n’est que rarement utilisée dans la pratique. Un tel congé-modification est en effet très risqué car:

• L’employeur n’est pas tenu d’accepter la nouvelle proposition.
• S’il la refuse, la résiliation prend effet et les rapports de travail s’achèvent définitivement à l’expiration du délai de congé.

Toute personne qui envisage de signifier un congé-modification en tant que collaborateur:trice doit impérativement se faire conseiller au préalable. Elle peut ainsi évaluer objectivement les opportunités et les risques que présente une telle démarche.

Les réductions de salaire figurent parmi les mesures les plus incisives pouvant être prises dans le cadre de rapports de travail. C’est pourquoi, une réduction de salaire ne peut pas être imposée unilatéralement. En principe, une diminution de salaire n’est licite que si les deux parties y consentent librement. En l’absence d’un commun accord, l’employeur n’a cependant plus qu’une seule possibilité: le congé-modification.

Toutefois, un congé-modification avec réduction de salaire n’est licite qu’aux conditions suivantes:

• le congé repose sur un motif opérationnel objectif et compréhensible (p. ex. baisse du chiffre d’affaires lié à une crise dans la branche, perte d’un gros client, adoption d’un nouveau modèle économique comportant des profils de rôles différents);
• la réduction de salaire est proportionnée (p. ex. réduction modérée accompagnée d’une diminution du temps de travail ou du changement de répartition des tâches);
• l’employeur communique les motifs de manière ouverte, transparente et compréhensible (p. ex. informations sur les chiffres de l’entreprise, l’évolution de l’activité ou autres possibilités).

Lorsque l’employeur notifie un congé-modification, la personne employée doit prendre une décision importante: l’accepter ou le refuser?

Cette décision doit être mûrement réfléchie. Si la nouvelle proposition est refusée alors qu’elle n’est pas nettement moins avantageuse par rapport au contrat en vigueur, l’Office régional de placement (ORP) peut considérerque le chômage résulte d’une faute imputable à la personne employée. Conséquence: l’ORP peut prononcer des jours de suspension, autrement dit une suspension temporaire du droit à l’indemnité de chômage.

Mais que faut-il comprendre par offre «pas nettement moins avantageuse» dans le contexte d’un congé-modification? Les directives en la matière manquent de clarté, mais il ressort de la pratique que les ORP considèrent souvent qu’une réduction de salaire peu importante, une adaptation des horaires de travail ou un nouveau lieu de travail acceptable sont des modifications admissibles, surtout si les rapports de travail restent pour l’essentiel inchangés et que le nouveau poste correspond toujours aux qualifications et aux conditions antérieures.

Étant donné que chaque cas est évalué individuellement, il est important de ne pas refuser un congé-modification par l’employeur de manière précipitée. En cas de doutes sur son acceptabilité, il convient d’examiner la modification proposée de manière approfondie et, dans l’idéal, de se faire conseiller en temps utile.

Il n’est pas toujours nécessaire d’en arriver à un congé-modification. Les modifications des rapports de travail peuvent souvent être mises en œuvre d’une autre manière, notamment sur la base d’une communication ouverte et d’un commun accord. Les alternatives les plus courantes sont les suivantes:

• Modification du contrat d’un commun accord: la modification volontaire du contrat d’entente entre les parties est la solution la plus simple et la meilleure sur le plan juridique. L’employeur et la personne employée s’accordent sur les nouvelles conditions. Il n’est alors pas nécessaire de passer par un congé-modification et les changements décidés entrent en vigueur immédiatement où à la date convenue entre les parties.
   

• Instruction unilatérale: les employeurs sont en droit d’ordonner certaines modifications en vertu de leur droit de donner des instructions. Il peut s’agir notamment de modifications de processus de travail ou de tâches, pour autant qu’elles soient acceptables au regard du contrat en vigueur.

  Sont cependant considérées comme illicites les modifications unilatérales concernant le salaire, le temps de travail ou le lieu de travail si ces points sont clairement réglés dans le contrat. Dans ce cas, l’employeur doit passer par un accord commun contractuel ou un congé-modification.

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