Demeure: droits et obligations des employées et employés et des employeurs

Il y a demeure lorsque l’employeur n’accepte pas l’offre de travail d’une employée ou d’un employé, bien que la personne concernée soit prête et apte à exécuter les tâches convenues contractuellement. Cela peut être intentionnel ou involontaire, par exemple si l’employeur ne met pas à disposition les outils de travail nécessaires ou si l’exécution des tâches est empêchée en raison de perturbations de l’exploitation. Dans de tels cas, l’employeur doit malgré tout verser l’intégralité du salaire, même si le travail n’a pas été effectué.

En vertu du droit du travail suisse (art. 324 du code des obligations [CO]), l’employeur qui n’accepte pas l’offre de travail d’une employée ou d’un employé reste tenu de payer la totalité du salaire pour autant que la personne concernée soit prête à exécuter ses tâches. En d’autres termes, celle-ci doit montrer sa disposition à travailler, soit en arrivant à l’heure au travail, soit en informant l’employeur de manière probante (idéalement par écrit) qu’elle est prête à exécuter ses tâches. Les règles relatives au retard dans l'acceptation s'appliquent également en cas de dispense, c'est-à-dire lorsque l'employé est expressément informé qu'il est dispensé de travailler, l'obligation de signaler la disponibilité au travail étant alors supprimée. Pour des raisons de preuve, la dispense devrait être consignée par écrit.

Pour que les employées et employés puissent faire valoir leur droit au salaire en cas de demeure, ils doivent fournir une offre de travail. En cas de litige, ils doivent être en mesure de le prouver. Il leur est donc recommandé de communiquer par écrit leur disposition à exécuter leurs tâches (voir le modèle de lettre ci-dessous) ou, en cas de libération de l’obligation de travailler, d’en obtenir une confirmation écrite.

Il y a perte d’heures non imputable à l’employée ou l’employé dès lors que la personne concernée travaille moins que ce qui est prévu contractuellement sans qu’il y ait faute de sa part, par exemple en cas de demeure de l’employeur. L’employeur n’a pas le droit d’imputer ces heures négatives a posteriori ni d’exiger qu’elles soient rattrapées ultérieurement.

Il y a perte d’heures non imputable à l’employée ou l’employé dès lors que la personne concernée travaille moins que ce qui est prévu contractuellement sans qu’il y ait faute de sa part, par exemple en cas de demeure de l’employeur. L’employeur n’a pas le droit d’imputer ces heures négatives a posteriori ni d’exiger qu’elles soient rattrapées ultérieurement.

En cas de demeure, l’employée ou l’employé a droit au salaire convenu contractuellement. Si la personne concernée exerce une autre activité lucrative et perçoit des revenus pendant la demeure, l’employeur peut les déduire du salaire. L’employeur est alors uniquement tenu de payer la différence par rapport au salaire convenu contractuellement. Tel pourrait être le cas lorsqu’une personne qui a été libérée de son obligation de travailler pendant le délai de préavis prend déjà un nouvel emploi pendant cette période, en accord avec l’employeur. Il convient aussi de prendre en compte les frais économisés (p. ex. frais de déplacement ou de restauration) qui auraient été encourus autrement.

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