Réduction de l’horaire de travail (RHT) en Suisse

Par réduction de l’horaire de travail, on entend la réduction temporaire du temps de travail du personnel d’une entreprise ou la suspension entière des activités - par exemple le raison d’un recul des commandes ou d’une interruption des chaînes d’approvisionnement. Le but est d’éviter les licenciements et de préserver les emplois dans les périodes économiquement difficiles.

Afin de pouvoir traverser ces périodes de crise, les entreprises perçoivent ce que l’on appelle une indemnité en cas de RHT. Il s’agit en l’occurrence d’une prestation de l’assurance-chômage (AC) qui couvre 80% du salaire dont les employé-e-s sont privés en raison de la réduction de leur temps de travail. L’indemnité en cas de RHT est versée aux entreprises qui sont affectées temporairement par une perte de travail sans qu’aucune faute ne leur soit imputable (p.ex. durant la pandémie de coronavirus).

Pour qu’une entreprise puisse recourir à une réduction de l’horaire de travail et percevoir l’indemnité en cas de RHT, certaines conditions doivent être remplies. Ces conditions concernent tant l’exploitation que le personnel.

Une réduction de l’horaire de travail n’entre en ligne de compte que si la perte de travail est due à des facteurs d’ordre économique et qu’elle est inévitable et temporaire. Cela signifie que l’employeur n’a aucune influence sur ses causes, qui peuvent consister, par exemple, en un brusque recul de la demande, des difficultés d’approvisionnement ou des restrictions d’exploitation ordonnées par les autorités.

De plus, la perte de travail doit représenter au moins 10% du temps de travail ordinaire. Ce temps de travail ordinaire doit être défini dans le contrat de travail ou dans un règlement d’exploitation. Le recours à la réduction de l’horaire de travail n’est donc pas laissé à la libre appréciation de l’employeur, mais doit reposer sur une base justifiable.

Les employé-e-s n’ont pas tous droit à l’indemnité en cas de RHT. Seules les personnes soumises à l’obligation de cotiser à l’AVS et dont les rapports de travail n’ont pas été résiliés peuvent en bénéficier. Elles doivent en outre être employées dans l’entreprise depuis au moins six mois.

Les apprentis ainsi que les personnes engagées par un contrat de durée déterminée de moins de six mois ou travaillant sur appel sont exclues du droit à l’indemnité en cas de RHT. Il en va de même des personnes occupant une fonction dirigeante et exerçant une influence déterminante sur l’entreprise, telles que les membres de la direction ou du conseil d’administration, même si celles-ci s’occupent aussi de tâches opérationnelles.

Il est également important de souligner que les employé-e-s concernés doivent consentir par écrit à la réduction de l’horaire de travail.

Une demande de réduction de l’horaire de travail peut être déposée dès qu’une perte de travail importante est à prévoir, sachant qu’il n’est pas possible de présenter la demande avec effet rétroactif. Pour que la réduction de l’horaire de travail soit approuvée, la perte de travail doit dépasser un seuil minimum de 10% des heures de travail normalement effectuées dans l’entreprise. Ce seuil se rapporte au temps de travail usuel de l'ensemble des salariés concernés ; une plus petite baisse d'activité à elle seule ne suffit pas.

La demande doit être déposée auprès de l’autorité cantonale compétente au moins dix jours civils avant la date à laquelle la réduction de l’horaire de travail doit débuter. Ce délai est prévu par la loi et doit être impérativement respecté. À défaut, le droit à l’indemnité en cas de RHT est reporté en conséquence.

Il est donc recommandé de prendre contact avec l’autorité cantonale compétente en temps utile, afin de clarifier les questions en suspens, de préparer la demande correctement et de la déposer dans les délais.

La réduction de l’horaire de travail n’est pas automatique. Elle doit faire l'objet d’une demande proactive et être approuvée.

La demande de réduction de l’horaire de travail doit être déposée auprès de l’autorité cantonale compétente au lieu du siège social de l’entreprise. Vous y trouverez également le formulaire de préavis de réduction de l’horaire de travail nécessaire. L’entreprise doit y exposer les motifs nécessitant la réduction de l’horaire de travail, indiquer le nombre d’employé-e-s concernés et présenter les mesures préalablement prises pour éviter la perte de travail.

Différents documents doivent en outre être annexés au formulaire. En font partie les déclarations de consentement du personnel concerné et, selon la taille de l’entreprise, un organigramme complet ainsi que d’autres documents attestant de la situation économique. L’autorité cantonale examine ensuite la demande et rend une décision d’approbation ou de refus de la réduction de l’horaire de travail.

En règle générale, l’approbation de la réduction de l’horaire de travail vaut pour une durée de six mois au plus. Une prolongation est possible si la situation économique de l’entreprise ne s’améliore pas. Actuellement, les entreprises peuvent percevoir l’indemnité en cas de RHT pendant 24 mois au plus dans un délai-cadre de deux ans conformément à une décision du Conseil fédéral du 8 octobre 2025.

Les décomptes sont établis mensuellement, pour le mois écoulé, par une caisse de chômage reconnue. L’entreprise doit lui fournir à cet effet des informations détaillées sur les heures de travail effectuées, les heures perdues et les salaires.

Pour les employeurs, la réduction de l’horaire de travail implique non seulement une diminution des heures de travail effectuées, mais également des changements dans les décomptes de salaires et de cotisations aux assurances sociales. Malgré l’allègement des charges résultant de l’indemnité en cas de RHT, certaines obligations subsistent.

En cas de réduction de l’horaire de travail, les cotisations aux assurances sociales – AVS/AI/APG/AC – continuent à être calculées sur la base du salaire contractuel entier et versées par l’employeur. Pour les employé-e-s, cela signifie qu’ils restent pleinement assurés malgré la réduction de l’horaire de travail et que leur prévoyance n’est pas diminuée.

À noter que l’indemnité en cas de RHT n’est pas soumise à cotisations, car elle est versée par l’assurance-chômage. Les employeurs doivent cependant continuer à verser des cotisations sur la part des salaires à leur charge – notamment pour les heures de travail effectuées.

En ce qui concerne la prévoyance professionnelle (LPP), des règles complémentaires peuvent s’appliquer selon le règlement de la caisse de pension concernée. Ces règlements prévoient généralement que les cotisations restent dues sur la totalité du salaire, indépendamment de la diminution du temps de travail durant la période de réduction de l’horaire de travail.

Lors de l’établissement des décomptes de salaire durant une période de réduction de l’horaire de travail, il y a lieu de distinguer clairement deux éléments: d’un côté, la part du salaire rétribuant les heures de travail effectuées et, de l’autre, celle couverte par l’indemnité en cas de RHT.

L’indemnité en cas de RHT couvre 80% du salaire perdu en raison de la diminution du temps de travail. En tant qu’employeur, vous devez verser ce montant vous-même, puis vous le faire rembourser par la caisse de chômage. Cela signifie que vous avancez cette part du salaire.

Afin que les décomptes de salaire restent corrects et compréhensibles, il est recommandé d’utiliser des rubriques salariales distinctes pour l’indemnité en cas de RHT, les heures de travail effectuées et les cotisations aux assurances sociales. Cela permet une certaine transparence à l’égard des employé-e-s et facilite les contrôles ultérieurs par les autorités ou les organes de révision.

Un licenciement durant la période de réduction de l’horaire de travail est possible, mais non sans conséquences. Si une personne est licenciée durant une période de réduction de l’horaire de travail (ou si elle résilie elle-même ses rapports de travail), son droit à l’indemnité en cas RHT s’éteint au début du délai de résiliation. L’employeur doit alors prendre en charge l’intégralité du salaire jusqu’à la fin des rapports de travail.

De plus, les licenciements visant exclusivement à esquiver les obligations liées à aux indemnités en cas de RHT sont interdits. Ils peuvent constituer des licenciements abusifs.

Les employé-e-s conservent leur plein droit aux vacances même en cas de réduction de l’horaire de travail. Il convient toutefois de souligner que le droit à l’indemnité en cas de RHT est suspendu pendant les jours de vacances pris. L’employeur a l’obligation de verser le 100% du salaire pendant les vacances. Les vacances sont donc considérées comme du temps de travail rémunéré normalement, ne donnant pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

En présence d’heures supplémentaires, celles-ci doivent en règle générale être compensées avant que la réduction de l’horaire de travail ne soit approuvée. De plus, aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée durant les périodes de réduction de l’horaire de travail, car ce serait contraire au principe de la nécessité économique.

Le recours à la réduction de l’horaire de travail n’est possible que si les personnes concernées y consentent, ce consentement devant être donné par écrit. Si une personne refuse de donner son consentement, cela a des répercussions directes sur l’obligation de l’employeur de verser le salaire: la personne concernée reste employée à titre régulier et doit continuer à être rémunérée à 100%, mais sans l’aide de l’indemnité en cas de RHT.

Dans de tels cas, il est recommandé de chercher le dialogue et d’expliquer ouvertement les raisons de la réduction de l’horaire. La confiance et la transparence sont essentielles pour obtenir l’adhésion du personnel et trouver des solutions ensemble dans les périodes de difficultés économiques.

Nous attirons votre attention sur le fait que les contenus et les documents mis à disposition doivent être considérés comme des renseignements juridiques d’ordre général. Ils ne remplacent pas un conseil personnalisé sur un cas particulier. La Mobilière et Protekta déclinent toute responsabilité en relation avec ces contenus et documents.