Bonus, gratification et autres rémunérations spéciales

Bien que le droit suisse n’en donne pas de définition explicite, le terme «bonus» est souvent utilisé dans la vie courante. On entend généralement par là une rémunération spéciale payée par l’employeur, dans la plupart des cas en lien avec des prestations particulières des employées et employés ou avec les résultats de l’entreprise.

Il est important de distinguer un bonus au sens de gratification (voir la définition dans la section suivante) d’un bonus au sens de composante variable du salaire (voir la section «Distinction: bonus, gratification ou composante du salaire?»). Un bonus peut être considéré comme une composante du salaire s’il est prévu contractuellement et si son montant est fixe ou calculable avec précision. Si ce n’est pas le cas, il doit être compris comme un paiement spécial discrétionnaire, autrement dit une gratification.

Etant donné que le bonus n’est pas expressément réglé dans le code des obligations (CO), son sens exact et ses effets juridiques dépendent de chaque cas d’espèce. Afin d’éviter tout malentendu, il est donc recommandé que les employeurs et les employé-e-s conviennent clairement par écrit des modalités d’octroi du bonus et précisent s’il constitue un droit.

Contrairement au bonus, la gratification est expressément réglée dans le droit suisse du travail. Selon l’art. 322d CO, une gratification est une rémunération spéciale discrétionnaire que l’employeur accorde à certaines occasions – par exemple pour récompenser de bonnes prestations, à la fin de l’année ou pour ancienneté de service. Elle est toujours payée en sus du salaire et n’est pas obligatoire. L’employeur décide donc librement du versement ou non d’une gratification ainsi que de son montant.

Exemple: l’employeur verse une gratification de 400 francs à ses employé-e-s en fin d’année, en remerciement du travail accompli.

Dans la pratique, on distingue les vraies des fausses gratifications:

• Vraie gratification: il s’agit – comme décrit plus haut – d’un paiement spécial discrétionnaire, auquel les employé-e-s ne peuvent donc pas prétendre légalement.
   
• Fausse gratification: elle est prévue contractuellement ou a été versée de manière régulière et sans réserve pendant de si nombreuses années qu’un droit acquis est né (voir aussi la section «Approbation tacite»). La fausse gratification est donc un paiement dont le principe, mais non le montant, est établi.

La question de savoir si un bonus constitue une gratification ou une composante du salaire est de première importance pour les employé-e-s.

En effet, selon le Tribunal fédéral, une rémunération dont aussi bien le principe que le montant sont établis doit être qualifiée de salaire ou de composante du salaire.

En sus des caractéristiques distinctives ci-dessus, le Tribunal fédéral a développé le principe dit de l’accessoriété, afin de distinguer les gratifications des composantes du salaire. Selon ce principe, une gratification ne doit jouer qu’un rôle secondaire par rapport au salaire et ne doit donc pas être «excessivement élevée». Si une somme très élevée est versée régulièrement, il y a lieu de la considérer non plus comme une gratification discrétionnaire, mais comme une composante du salaire.

Il n’existe pas de valeur seuil déterminée et la décision dépend de chaque cas d’espèce. De plus, selon une jurisprudence récente du Tribunal fédéral, le critère de l’accessoriété ne s’applique pas de la même manière aux revenus moyens à élevés ou aux très hauts revenus. Pour ces derniers, l’accessoriété n’a plus d’importance.

Un autre terme utilisé dans le domaine des rémunérations spéciales est celui de prime. Les primes se distinguent des gratifications en ceci qu’elles sont généralement liées à des prestations mesurables et orientées vers des objectifs. Une prime peut par exemple être versée pour avoir atteint un objectif de vente ou réalisé un projet avec succès.

Le droit à des primes n’existe que si celles-ci sont prévues contractuellement ou dans un règlement. Si elles sont au contraire versées sans être prévues par écrit et de manière sporadique, les primes restent des rémunérations spéciales discrétionnaires pour lesquelles il n’existe pas de droit, autrement dit des gratifications.

Il existe également d’autres formes de paiements spéciaux, tels que les primes de Noël, les primes de fidélité ou les cadeaux d’ancienneté. Il s’agit aussi, dans la plupart des cas, de paiements effectués à la discrétion de l’employeur, qui ne sont en règle générale pas automatiquement considérés comme des composantes fixes du salaire.

Les employeurs disposent d’une grande marge de manœuvre en matière d’octroi de bonus, de gratifications ou de primes. Ils sont libres de décider d’accorder ou non de tels paiements spéciaux et de choisir leurs destinataires. Ils ont ainsi le droit de ne prendre en considération que certains groupes déterminés, par exemple les cadres ou les employé-e-s particulièrement méritants.

Le droit suisse du travail fixe toutefois certaines limites. En vertu du principe de l’égalité de traitement, les employé-e-s occupant des postes similaires ou se trouvant dans des situations comparables ne doivent pas être défavorisés les uns par rapport aux autres sans motif objectif. Une inégalité de traitement n’est admissible que si elle repose sur des critères vérifiables, tels que des différences dans les prestations fournies, l’expérience professionnelle, la fonction ou les responsabilités. Les décisions arbitraires ou discriminatoires sont interdites.

En résumé, les employeurs n’ont le droit de prévoir un régime différent en matière de gratifications que s’il peut le justifier objectivement.

Même si le contrat de travail stipule expressément qu’une gratification est discrétionnaire, un droit peut naître au fil du temps. C’est le cas lorsque l’employeur verse régulièrement de telles gratifications pendant plusieurs années, sans indiquer explicitement qu’elles sont discrétionnaires et qu’il n’en découle aucun droit légal. On parle alors d’approbation tacite.

Exemple: une employée perçoit une gratification annuelle pendant cinq années consécutives, sans que l’employeur ne précise jamais qu’il s’agit d’un paiement discrétionnaire. Conformément au principe du droit acquis, l’employée peut alors faire valoir un droit à ces paiements, même si à l’origine le contrat de travail ne le prévoyait pas. En Suisse, un tel droit acquis naît, en règle générale, après trois ans au minimum de paiements réguliers d’une gratification.

Si l’employeur met subitement fin à ces paiements, l’employée peut faire valoir un droit à ces derniers. Il convient, le cas échéant, de commencer par en discuter avec l’employeur, en soulignant qu’il s’agit d’une pratique qu’il suivait régulièrement depuis plusieurs années. Si aucune solution n’est trouvée, elle peut faire valoir son droit par la voie judiciaire. Il est recommandé dans ce cas de se faire conseiller juridiquement.

Lorsqu’un-e employé-e quitte l’entreprise en cours d’année, la question se pose souvent de savoir si une prime convenue contractuellement ou un bonus garanti doivent tout de même lui être versés.

De nombreux contrats de travail prévoient que le paiement d’une gratification ou d’une prime dépend du maintien des rapports de travail jusqu’à une date déterminée, par exemple jusqu’à la fin de l’année civile. En l’absence d’une telle clause, la gratification est généralement calculée au prorata, c’est-à-dire proportionnellement à la période durant laquelle l’employé-e a travaillé au cours de l’année.

Certains contrats de travail prévoient également une clause dite de récupération. Celle-ci permet à l’employeur de réclamer le remboursement d’une gratification, d’une prime ou d’autres rémunérations spéciales déjà payées si l’employé-e quitte l’entreprise peu après le paiement. La légalité de ces clauses de récupération dépend de chaque cas d’espèce. En règle générale, elles sont licites dès lors qu’elles sont expressément stipulées dans le contrat.

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