Pour moi, une réinsertion réussie commence par une convention entre la personne à réintégrer (avec un soutien médical), l’entreprise représentée par le service du personnel et le responsable du département qui réintègre la personne concernée. Il s’agit d’identifier les besoins des parties impliquées, de créer des liens et de renforcer la confiance globale. À cet égard, le standard «Profil d’intégration axé sur les ressources» (PIR) peut constituer une base de discussion transparente. L’expérience montre que les réinsertions basées sur des mesures claires et communiquées ouvertement donnent des résultats sensiblement meilleurs que lorsque la personne à réinsérer et l’employeur ne communiquent pas.

Dans la pratique, nous avons déjà appliqué le standard PIR dans quelques cas. Cela nous a permis, d’une part, d’obtenir des informations plus détaillées sur l’état de santé des collaborateurs. D’autre part, nous avons constaté que la collaboration avec les personnes concernées fonctionnait très bien et que celles-ci soutenaient pleinement les mesures engagées. Pour assurer le bon déroulement du processus, se mettre d’accord sur les activités souhaitées qui pouvaient raisonnablement être effectuées s’est avéré essentiel. Des discussions ouvertes ont donc eu lieu afin de permettre aux personnes concernées de participer activement au processus.

Le PIR nous a par exemple permis de déterminer l’«activité résiduelle» d’un collaborateur travaillant dans un service d’entretien technique et atteint dans sa santé physique. Sur la base de sa performance effective, il a été possible d’organiser un retour partiel, mais rapide sur le lieu de travail. Le suivi médical a aussi joué un rôle important pour gérer la charge de travail et le processus de guérison du collaborateur. Quant à l’employeur, il a pu se faire une meilleure idée de l’état de santé du salarié. Comme mentionné plus haut, la confiance entre les trois parties a ainsi pu être nettement améliorée. Au final, l’application du standard PIR a aussi présenté des avantages économiques pour toutes les parties impliquées (salarié, employeur, assureur perte de gain et caisses de pension).

Hormis de tels récits qui finissent bien, le bilan intermédiaire que l’on peut tirer de l’intégration professionnelle est plutôt décevant, malgré toute l’énergie déployée par les services du personnel et les case managers pour réintégrer les collaborateurs dans le monde du travail. Si les processus de réinsertion s’avèrent souvent «poussifs», c’est en partie à cause des responsables d’équipe. Selon moi, ils constituent un élément clé pour assurer le bon déroulement de l’intégration dans le travail. Mais bon nombre d’entre eux ne sont pas conscients du rôle qu’ils assument à ce niveau. À leur décharge, on peut dire que les responsables d’équipe ne disposent pas toujours des possibilités et des moyens nécessaires pour mener à bien cette tâche. Il est donc indispensable de développer et de mettre en œuvre de nouvelles mesures afin de réduire au maximum les cas de rente.

5 points à retenir concernant la réinsertion:

• La transparence est indispensable pour instaurer une relation de confiance entre toutes les personnes impliquées.
• Le standard PIR peut servir de base pour des échanges ouverts, empreints de confiance.
• Le succès du processus d’intégration dépend fortement de la compréhension commune des activités souhaitées pour la personne concernée et qui peuvent raisonnablement lui être confiées.
• Encore trop de projets de réintégration ne donnent pas les résultats espérés.
• Les responsables d’équipe jouent un rôle clé pour une réinsertion réussie.

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